中國青年報客戶端北京1月25日電（中青報·中青網 記者 王亦君） 最高人民法院、人力資源和社會保障部、中華全國總工會今天聯(lián)合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例，通過案例明晰欠薪糾紛多元化解決途徑，促進保障制度落實落細，從源頭遏制欠薪問題發(fā)生，健全根治欠薪長效機制，有效維護勞動者合法權益和社會和諧穩(wěn)定。

　　典型案例中，有一起勞動者在非工作時間“線上加班”，完成回復設計方案、方案改進等工作，要求工作單位支付加班費，被法院支持的案例。

　　李某于2020年4月入職某文化傳媒公司，擔任短視頻運營總監(jiān)，雙方簽訂了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的勞動合同，約定了三個月的試用期，試用期工資標準為每月2萬元。李某在2020年4月8日至2020年5月28日任職期間，在非工作時間完成了回復設計方案、方案改進等工作。2020年5月28日，某文化傳媒公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系，沒有向李某支付加班費。李某認為某文化傳媒公司存在未支付加班費等違法行為，申請勞動爭議仲裁。后李某不服仲裁裁決，提出要求某文化傳媒公司支付延時加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等訴訟請求。

　　審理此案的法院認為，加班費數(shù)額應當綜合勞動者崗位工作情況、用人單位業(yè)務特點及報酬給付標準等予以認定。因李某的工作無需在用人單位工作場所完成，且工作時間較為分散，難以量化考勤和進行科學的統(tǒng)計。法院根據(jù)李某提交的微信內容、自述公司的考勤時間及工資標準，酌情確定某文化傳媒公司支付延時加班費1萬元；根據(jù)微信內容等確定李某存在三天休息日到崗事實，判令某文化傳媒公司支付休息日加班費5517.24元。

　　對于此案的典型意義，相關單位表示，“線上加班”發(fā)生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉向線上，具有居家化、碎片化特點，不同于傳統(tǒng)意義上在用人單位的加班，存在用人單位難以對勞動者進行實時監(jiān)督管理、勞動者亦難以舉證證明其加班時長等難題。此案中，法院在認定“線上加班”加班費時，以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動者的加班費，依法保護了勞動者的合法權益。