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年輕人求職必做性格測試 我們能多大程度相信MBTI?

發(fā)布時間:2022-05-20 13:54:00來源: 中國青年報

  年輕人求職,性格測試有多重要

  仿佛一夜之間,社交網(wǎng)絡(luò)被MBTI測試結(jié)果刷屏了。求職過程中如何看待性格測試,我們能多大程度相信MBTI?

  近來的聚會,破冰話題不再只是星座、屬相,MBTI性格測試也加入群聊。測試結(jié)果為ENTJ-A的人,性格大膽,是富有想象力且意志強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者;ESFJ-A性格的人極有同情心,樂于助人……

  仿佛一夜之間,社交網(wǎng)絡(luò)被MBTI測試結(jié)果刷屏了。這絕非測試性格的唯一方法,九型人格測試、青年人格測試等都曾被廣泛傳播,有些甚至成為招聘考核的必備環(huán)節(jié)。

  如今是一名公司HR的絲絲剛?cè)肼殘鰰r,公司招聘必做性格測試?!爱?dāng)時有一個候選人的測評結(jié)果顯示,他處于嚴(yán)重的焦慮狀態(tài)。候選人看到結(jié)果后十分暴躁:你們憑什么用這個結(jié)果來定義我?這是對我人格的侮辱!”

  95后姑娘寧穎最近求職必做性格測試。“我感覺自己已經(jīng)摸清套路了,能‘投其所好’地回答,絕對能表演出完美人格?!?/p>

  資深互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者王凡認(rèn)為,信息過載促使性格測試在招聘中的廣泛運(yùn)用,因?yàn)檫@樣能給到一個關(guān)乎“是否匹配”的答案。

  所以,當(dāng)年輕人求職時,性格測試是否重要?

  測試人格特質(zhì)和崗位的匹配性

  媒體人李可堪稱“性格測試做題家”,從大四著手找工作到現(xiàn)在,她做過的性格測評至少有20套。從最開始的嚴(yán)肅以待,到現(xiàn)在的無所謂,李可說自己已經(jīng)“麻了”。

  比如,一項(xiàng)緊急且復(fù)雜的工作打亂了你的休假計(jì)劃,你的心情如何?選項(xiàng)包括:非常生氣,比較生氣,一般,比較平靜,非常平靜?!斑@種問題就是在測試你面對突發(fā)事件的態(tài)度,導(dǎo)向的結(jié)果多么明顯?!?/p>

  某次求職,李可在“總裁面”后被淘汰了,HR給的理由是:你的工作能力很強(qiáng),但性格有些內(nèi)向,總裁對此有些疑慮。李可不認(rèn)為“內(nèi)向”可以作為被拒絕的理由,但對被刷掉的結(jié)果,也無能為力。

  北京信息科技大學(xué)教授、國家高級職業(yè)指導(dǎo)師、中國心理衛(wèi)生協(xié)會首批認(rèn)證督導(dǎo)師廉串德介紹,心理學(xué)上人格測量主要包括兩種方法:自陳量表法和投射測驗(yàn)法,目前很多求職年輕人遇到的測試大多數(shù)屬于前者——受測者根據(jù)自己的實(shí)際情況逐一回答這些問題,對方根據(jù)受測者的答案,去衡量受測者在這種人格特質(zhì)上表現(xiàn)的程度。

  廉串德說,經(jīng)典的性格特征測驗(yàn),包括五大人格、卡特爾16PF測試等,當(dāng)下流行的MBTI測試則展現(xiàn)了更多豐富的人格特質(zhì)。

  “從招人的勝任特征來講,勝任特征里包括能力因素,也包括人格因素,或者叫性格因素?!毙睦頊y試能幫助檢測求職者“人格特質(zhì)和崗位的匹配性”,但這也是一個綜合考量的結(jié)果?!安皇钦f測試出來外向性格的就不能做研發(fā),內(nèi)向的就不能做銷售”。

  “人不能用單一性格去表述,一個人的身上可能存在三四種人格?!睋碛卸嗄陿I(yè)務(wù)面試經(jīng)驗(yàn)的互聯(lián)網(wǎng)公司運(yùn)營王凡認(rèn)為,人格類型只是代表某人在某一方面較為突出,某方面有一定缺陷?!暗茈y說這種突出或缺陷,就一定意味著勝任工作或不勝任?!?/p>

  性格測試應(yīng)是墊腳石,而不是絆腳石

  “MBTI的結(jié)果不是阻擋我們發(fā)展的絆腳石,而是讓我們更好地探索自己、認(rèn)識自己的墊腳石?!北本煼洞髮W(xué)珠海分校教育學(xué)院副教授高艷說,MBTI并不強(qiáng)調(diào)每個維度的兩極是非此即彼的,而是強(qiáng)調(diào)每個特性在每個人身上都有,只不過哪一個更占優(yōu)勢,“反倒是靈活地在不同情境下采取與之相適宜的行為方式,有可能獲得更優(yōu)的結(jié)果”。

  高艷認(rèn)為,求職的年輕人,“不必在性格測試上迎合崗位的需求”。

  “你通過篩選,到了一個不適合的崗位上,對長遠(yuǎn)發(fā)展也沒什么好處。表達(dá)最正常的自己,就算對方把你篩掉了,也不見得是壞事。”高艷說。

  從用人單位角度出發(fā),我們要關(guān)注MBTI的核心價值——“與其用在篩選上,不如用在溝通上?!毙愿駵y試應(yīng)當(dāng)幫助用人單位了解每個求職者的風(fēng)格和特點(diǎn),從而找到“團(tuán)隊(duì)合作里最合適的場景”。

  工作近10年的絲絲,如今擁有在多家公司招聘的經(jīng)驗(yàn)?!案鶕?jù)崗位的不同,性格測試在入職決策中的占比會有所區(qū)別?!苯z絲舉例,如果這個崗位是平面設(shè)計(jì)、剪輯類,技術(shù)含量高的崗位,公司會依照其過往的作品和履歷來決定。如果是公關(guān)、總裁助理類,工作能力和性格測評結(jié)果強(qiáng)相關(guān)的崗位,公司就會把性格在入職決策中的占比加大一點(diǎn)。

  性格沒有好壞之分,“沒有公司是對某一性格的人完全拒絕的”。

  田一哲是一名剛步入職場不久的互聯(lián)網(wǎng)公司人力專員,公司目前雖然沒有開展性格測試,但正在推進(jìn)過程中。田一哲說,面試過程中,公司對候選人的性格以及三觀的考核非常看重,在入職決策中占比大約40%。一般來講,成熟、樂觀、開朗、外向性格的人比較受歡迎,孤僻、敏感、懶惰等性格的人,公司會更慎重考慮。但這不是絕對的,公司不會僅僅因?yàn)橐粋€人的性格就決定錄用結(jié)果,招聘與否需要結(jié)合崗位具體分析。

  田一哲表示,性格測試的初衷是規(guī)避風(fēng)險,同時也是對候選人負(fù)責(zé)?!叭绻愿癫贿m合公司或崗位,候選人入職后也會感覺痛苦,雙方都會受到損失?!?/p>

  正確、科學(xué)使用性格測試“工具”

  “大家已經(jīng)開始關(guān)注性格因素,這是好事。分?jǐn)?shù)只能代表能力因素,最終還是要看這個人能不能在社會上創(chuàng)造價值,這是很重要的?!绷乱仓赋觯敖?jīng)過科學(xué)檢驗(yàn)”的性格測試,才能具有較高的效度,適合用來作為職場選拔人才的“工具”,而“隨意化”的提問和判斷則有欠公平。

  廉串德說:“企業(yè)用它(性格測試)招人,本身無可厚非。但是不是能夠測準(zhǔn),要看工具本身?!?/p>

  關(guān)于性格測試的題目,絲絲建議公司不要使用市面上已經(jīng)完全確定、大家很了解的題目來進(jìn)行測試。

  “我之前經(jīng)歷過的公司采用的是一種比較科學(xué)的測評方法,它會把若干個不同邏輯關(guān)系的測試題揉在一起。題目之間存在邏輯,你無法明確地知道哪一個答案是公司需要的?!苯z絲說,測評前她會和候選人溝通,按照真實(shí)的情況作答,入職決策時公司也會綜合看待測評結(jié)果。

  公司做性格測試的初衷是綜合了解團(tuán)隊(duì)成員的情況,讓現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員之間形成“取長補(bǔ)短”的模式。“如果大家都是內(nèi)向型的人,那就需要有一個外向型的人來進(jìn)行調(diào)節(jié)。如果團(tuán)隊(duì)成員都是理性的,那需要一個感性的人,來凝聚團(tuán)隊(duì)的氛圍?!苯z絲說。

  高艷表示,當(dāng)企業(yè)選擇使用性格測試作為招聘工具之一時,必須要重視對測驗(yàn)使用者的培訓(xùn)。

  每一個性格測驗(yàn)都有其適用場景和標(biāo)準(zhǔn)。“如果用人單位測驗(yàn)者沒有經(jīng)過訓(xùn)練,就有可能會出現(xiàn)誤用的問題,比如根據(jù)某一個單一的分?jǐn)?shù)和結(jié)果,直接給應(yīng)聘者貼‘內(nèi)向’或者‘外向’的標(biāo)簽,很可能跟他們的實(shí)際表現(xiàn)差距很大”。

  高艷說:“終身發(fā)展理論認(rèn)為人格類型在25歲之前逐步發(fā)展,到25歲左右會趨于穩(wěn)定,但也并不意味著永遠(yuǎn)不再變了。所以MBTI的結(jié)果只是人們一生中某一特定時間的特定偏好,它不是一成不變的,我們沒有必要被它框死?!?/p>

  (應(yīng)受訪者要求,絲絲、王凡、田一哲、李可、寧穎均為化名)

  中青報·中青網(wǎng)記者 沈杰群 見習(xí)記者 李丹萍

(責(zé)編: 李雨潼)

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