作者：張寶歌（寧波大學教師教育學院教授）

　　高校教師流動是關乎高校人才隊伍建設的核心問題，也是關乎高層次人才合理布局和協(xié)調(diào)發(fā)展的重要因素。一直以來，高校教師流動呈現(xiàn)由經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動，由一般高校向優(yōu)質(zhì)高校集聚的趨勢。為此，不同區(qū)域、不同層次高校，紛紛加入“人才爭奪戰(zhàn)”，導致部分高校人才流失嚴重，面臨高層次人才“空心化”等嚴峻局面。在國家“促進高校高層次人才合理有序流動”政策調(diào)控下，各高校積極優(yōu)化人才引進制度，特別是在國家“破五唯”政策引導下，高校教師由經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)向經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)、由優(yōu)質(zhì)高校向一般高校、由國外高校向國內(nèi)高校的“逆向流動”不斷呈現(xiàn)，人才流動新格局逐步形成。

　　　人才觀轉(zhuǎn)變，促進高校教師“逆向流動”

　　以往，高校教師流動主要聚焦于“分數(shù)、論文、學歷、職稱和帽子”等因素?！捌莆逦ā闭?，首先明確了什么是人才及什么是高層次人才的問題，對于重新樹立正確的人才觀，調(diào)動和激勵更多高校教師潛力，發(fā)揮了重要引導作用。其次，“破五唯”之下，人才分類重構(gòu)，降低了單項因素權(quán)重，形成了綜合因素評價高校人才的導向，增加了更多高校教師流動的機會，改變了高校教師流動“一邊倒”的局面，為高校教師“逆向流動”埋下伏筆。再次，“破五唯”政策，打破了單項因素優(yōu)勢的資源壟斷，形成資源重構(gòu)的分配機制，學校資源分配的調(diào)整，會促進高校一部分高層次人才的流動，為高校教師“逆向流動”奠定資源基礎。

　　　評價觀轉(zhuǎn)變，“逆向流動”成重要選擇

　　“破五唯”政策，從根本上推動了高校教師評價理念和評價機制的變革，促使高校教師評價由一維向多維，由單項向綜合轉(zhuǎn)變。

　　第一，雖然“破五唯”政策取消了單一因素或條件的門檻限制，但對于綜合業(yè)績的評價，卻呈現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)的傾向，原本可以憑借“帽子”、論文或者職稱等單一因素“躺平”的教師，重新加入業(yè)績競爭的隊伍。而降低競爭壓力的唯一辦法是選擇壓力相對小的高校。

　　第二，“破五唯”政策豐富完善了高校教師職稱晉升的路徑，改變了職稱晉升的要求和條件。在“破五唯”政策下，按照一些高校的“非升即走”制度，教師需要花費更多的精力和時間，完成職稱晉升的多樣化要求。高校在優(yōu)化職稱制度的同時，也會導致許多青年教師對自身發(fā)展前景感到憂慮，流向職稱晉升要求低一些的高校。

　　第三，“破五唯”政策，對高校教師學科、專業(yè)、平臺和團隊等匹配度要求增強，學科支撐成為業(yè)績評價和學術(shù)發(fā)展的重要考核要求。對于成果雖然豐富，可與學科專業(yè)等匹配度不高的優(yōu)秀教師，則需重新選擇高校，“逆向流動”不失為一個合適的選項。

　　　壓力觀轉(zhuǎn)變，“高待遇”“低壓力”高校有較強吸引力

　　隨著國家政策支持、區(qū)域高校投入加大，區(qū)域地方高校得到了快速發(fā)展，對處于“高強度”和“高壓力”競爭的高校教師而言，“高待遇”和“低壓力”的高校，有較強吸引力。

　　第一，在區(qū)域高校發(fā)展“不均衡、不充分”的情況下，教師普遍從發(fā)展機會、經(jīng)濟收入及各種待遇方面考量，“孔雀東南飛”流動趨向明顯。不同地區(qū)、不同高校經(jīng)濟收入的較大差距，是高校教師流動的根本原因。盡管地區(qū)經(jīng)濟收入需要考慮地區(qū)消費水平，但絕對收入差距會造成不同高校教師的心理困惑與失衡，提高經(jīng)濟收入，增加生活幸福感成為許多高校教師的重要目標。隨著區(qū)域高校發(fā)展不均衡、不充分的狀況得以改善和優(yōu)化，區(qū)域差距縮小，一定程度上會助推高校教師的“逆向流動”。

　　第二，不同地區(qū)、高校職稱晉升等發(fā)展機會的差距，成為助推高校教師流動的另一動因。當前，高校教師“逆向流動”較為普遍的原因是職稱評審不順利。由于人才集聚的高校職稱晉升競爭激烈，許多教師迫于職稱壓力選擇“逆向流動”。

　　第三，子女教育環(huán)境及升學壓力，影響高校教師流動。許多高校青年教師基于減輕子女升學壓力等因素，選擇相對不太熱門的高校任職，也進一步形成“逆向流動”。

　　　建立高層次人才有序流動機制

　　我國是高等教育大國，但尚不是高等教育強國，我國高校面臨的普遍問題是拔尖創(chuàng)新人才的缺乏。如何堅持正確引導促進高校高層次人才合理有序流動，是新時代我國高校師資隊伍建設的核心問題。

　　第一，高校應當結(jié)合學校自身發(fā)展需求，制定高層次人才合理有序流動機制。盡管師資隊伍穩(wěn)定是高校發(fā)展的保障，但合理有序流動也是增強學校辦學活力、提升學校辦學質(zhì)量的重要舉措。無論是高校教師“順向流動”還是“逆向流動”，均應樹立以學校發(fā)展需求為導向的引人用人機制，不宜盲目“跟風”。

　　第二，加快高校拔尖創(chuàng)新人才自主培養(yǎng)步伐，提升高層次人才的自主培養(yǎng)能力。從總體上看，我國高校高層次人才較為不足。基于中國式高等教育現(xiàn)代化總目標和高等教育內(nèi)涵式發(fā)展階段性目標，加強高層次人才自主培養(yǎng)是高校師資隊伍建設的主要策略，也是從根本上解決高層次人才匱乏的主要途徑。

　　第三，建立科學的人才引進、使用、管理和激勵機制，建立與國外高水平大學高層次人才共享機制，推動我國高校教師質(zhì)量全面提升。