一些用人單位在開展績效考核的過程中，存在隨意擴(kuò)大績效考核對象范圍、任意設(shè)置考核指標(biāo)，甚至“全員背鍋”式考核等情況。專業(yè)人士指出，考核內(nèi)容及權(quán)重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應(yīng)彼此對應(yīng)并成比例，職位越高，承擔(dān)的考核任務(wù)應(yīng)更重。

　　“我們是普通柜員，屬于結(jié)算運(yùn)營部門。銀行業(yè)明令禁止對非營銷部門下達(dá)存款考核指標(biāo)。而我們不僅要分擔(dān)存款、貸款等營銷任務(wù)，完不成還會被扣績效工資。”近日，談及績效考核，在山東省濟(jì)南市一家銀行擔(dān)任柜員的劉永林頗為氣憤。

　　劉永林向記者算了一筆賬，2023年第四季度，他所在銀行為了年底沖業(yè)績，給擔(dān)任柜員的他分配了攬儲300萬元的績效任務(wù)，“實(shí)在沒辦法，親戚朋友動員了個(gè)遍，加上自己和父母所有存款，才勉強(qiáng)在季度末完成了任務(wù)，拿到績效獎金200元。完不成的話，要被扣1000元?！?/p>

　　《工人日報(bào)》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與劉永林一樣，受績效考核困擾的職工還有不少。一些用人單位在開展績效考核的過程中，在誰應(yīng)是被考核對象、什么內(nèi)容值得被考核等方面“跑偏”，存在“不該考的被考”“考核重量不重質(zhì)的形式主義”等情況。

　　為完成分外業(yè)績“貼錢工作”

　　“非營銷崗位職工分擔(dān)營銷任務(wù)，已是行業(yè)“公開的秘密”。”劉永林發(fā)現(xiàn)，有同事為完成指標(biāo)，甚至?xí)ㄟ^中介“買存款”“買貸款”?！叭ツ?2月，有同事找中介拉存款，每存一萬元，每天支付5元，“買”100萬元存款，每天花費(fèi)500元?！?/p>

　　同在銀行工作的宋轉(zhuǎn)霞，有著和劉永林相似的遭遇。1個(gè)多月前，在江西省南昌市某銀行大堂工作的宋轉(zhuǎn)霞，接到所在網(wǎng)點(diǎn)分配的新年“開門紅”績效任務(wù)?！叭绻?dāng)日存款較上日出現(xiàn)負(fù)增長，全員留下加班，直至存款正增長。每5天考核1次，業(yè)績不達(dá)標(biāo)將被扣績效工資、約談?！?/p>

　　考慮到績效不達(dá)標(biāo)將被扣錢、影響職業(yè)發(fā)展，一些職工為?！帮埻搿保坏貌怀袚?dān)本職工作之外的業(yè)績?nèi)蝿?wù)，甚至自掏腰包“貼錢工作”。

　　記者采訪發(fā)現(xiàn)，績效考核對象、考核內(nèi)容隨意擴(kuò)大的情況，不只發(fā)生在銀行業(yè)。在河北省廊坊市某社區(qū)醫(yī)院擔(dān)任藥師的李亞晨告訴記者，醫(yī)護(hù)人員績效工資與醫(yī)院營業(yè)額、工作時(shí)長掛鉤。“我們科每月休息4天?？浦魅握f，休息的人付出少，要被扣績效工資?！?/p>

　　一段時(shí)間以來，職工遭遇“奇葩”考核的新聞，頻頻引發(fā)關(guān)注。2023年10月，一則“女子全勤工作1個(gè)月工資257元”的消息沖上熱搜。在河南省新鄉(xiāng)市一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擔(dān)任前臺的炎女士稱，因生源負(fù)增長等考核原因，她被扣了4100元，到手工資僅257元。炎女士認(rèn)為，她不承擔(dān)銷售任務(wù)，也不授課，考核與她的工作內(nèi)容無關(guān)，被扣工資不合理。

　　2023年11月，網(wǎng)上熱傳北京市海淀區(qū)有環(huán)衛(wèi)人員將白菜剁碎充作廚余垃圾的視頻。所在街道通報(bào)稱，該工作人員因月底未完成廚余垃圾分揀任務(wù)，遂將食堂白菜充當(dāng)廚余垃圾處理?！盎恼Q！環(huán)衛(wèi)工也背考核任務(wù)”“垃圾不夠，白菜來湊”……該站點(diǎn)對環(huán)衛(wèi)人員及廚余垃圾的考核，引發(fā)網(wǎng)友討論和質(zhì)疑。

　　“被迫“卷”數(shù)據(jù)，而非比質(zhì)量”

　　績效考核時(shí)，數(shù)據(jù)高低是唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)出身、在銀行工作5年的宋轉(zhuǎn)霞，對單位的績效考核過程心有隱憂，“一味追求亮眼的業(yè)績數(shù)據(jù)，有形式主義、片面追求數(shù)據(jù)之嫌，從長遠(yuǎn)來看，或?qū)⒔o用人單位帶來風(fēng)險(xiǎn)，也會對行業(yè)產(chǎn)生較大影響。”

　　2021年1月，算法工程師李巖在試用期期間被北京某公司解除勞動關(guān)系。公司列舉的理由之一是，一般工程師每天完成的代碼量是100行～200行，李巖起碼應(yīng)達(dá)到中位水平，即一天完成150行，而李巖在70余天的試用期內(nèi)，一共才完成代碼422行。審理此案的北京市第二中級人民法院認(rèn)為，案涉公司并未提前與勞動者約定考核標(biāo)準(zhǔn)，判決公司支付李巖違法解除勞動合同賠償金3.6萬元。

　　“衡量程序和代碼質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是能不能高效解決問題?！痹谖靼彩幸患一ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)擔(dān)任程序員的王博為坦言，他所在的公司將績效考核跟代碼行數(shù)掛鉤，要求開發(fā)崗職工每天寫120行代碼，“本來一行代碼就可以搞定的事，非要寫幾十行代碼湊數(shù)據(jù)。如此考核，使得大家被迫“卷”數(shù)據(jù)，而非比質(zhì)量?！?/p>

　　“在畸形的業(yè)績觀和考核方式之下，誰能安心工作？”劉永林透露，他身邊的很多同事早已對此類“錯位”的績效考核叫苦不迭，選擇另謀他職的人不在少數(shù)。

　　“隨意擴(kuò)大績效考核對象范圍、任意設(shè)置考核指標(biāo)及“全員背鍋”式考核，會引發(fā)職場“內(nèi)卷”和用人單位“內(nèi)傷”?！敝袊鴦趧雨P(guān)系學(xué)院工會學(xué)院副教授范麗娜認(rèn)為，如此考核會導(dǎo)致被考核對象整天繞著考核指標(biāo)轉(zhuǎn)，易引發(fā)職工不滿、激化矛盾，背離制度設(shè)計(jì)初衷，不利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)積極性。

　　考核對象與內(nèi)容應(yīng)與崗位職責(zé)匹配

　　在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍看來，績效考核的目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵勞動者積極工作、提升管理效率，考核要明確目標(biāo)和導(dǎo)向，避免“貪多”。

　　“績效考核不能“拍腦袋”決定?！狈尔惸日J(rèn)為，用人單位要充分發(fā)揮職工代表大會作用，保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和建議權(quán)。同時(shí)，考核對象和內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理，用人單位應(yīng)明確考核對象是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是部門，具體的績效指標(biāo)要與用人單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)。

　　“考核內(nèi)容及權(quán)重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應(yīng)彼此對應(yīng)并成比例?！闭劶翱冃Э己藢ο笈c內(nèi)容的設(shè)定，范圍指出，與工作職責(zé)的直接關(guān)聯(lián)性、績效標(biāo)準(zhǔn)的合理性、考核程序的民主性與公開性，均應(yīng)被重點(diǎn)考慮?！皩τ诜潜韭毠ぷ鞯娜蝿?wù)，不得強(qiáng)制職工完成或隨意設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。不得將專項(xiàng)工作績效指標(biāo)隨意分配給不在此崗的職工?！?/p>

　　范麗娜對此表示認(rèn)同，“對高層職工的考核應(yīng)關(guān)注長期目標(biāo)和成果達(dá)成，對中層職工的考核要關(guān)注長期成果之下規(guī)劃的落實(shí)，對基層職工的考核可以關(guān)注短期成果、任務(wù)和過程行為的規(guī)范?！?/p>

　　“用人單位開展績效考核的前提是不違反勞動法規(guī)和勞動合同中的既有約定，需根據(jù)經(jīng)營需求開展考核，確定考核對象和內(nèi)容?！睆V東耀文律師事務(wù)所律師張愛東表示，用人單位應(yīng)在績效考核過程中保護(hù)勞動者合法權(quán)益，注重把握用人單位效益和勞動者權(quán)益的平衡。（部分受訪者為化名）