求職學歷造假會有哪些后果

　　彭宇

　　網(wǎng)傳“清華女博士報考協(xié)警”近日引發(fā)熱議，隨后長沙當?shù)赜嘘P部門通報，當事人屬謊報學歷。近年來，求職者學歷造假問題受到社會廣泛關注。那么，求職者提供假學歷應承擔哪些法律責任？用人單位是否可以因此解除勞動合同？用人單位有什么辦法可以預防求職者學歷造假呢？

　　1 提供虛假學歷涉嫌欺詐

　　不論是參加公務員考試、職稱考試，還是企業(yè)面試，勞動者的學歷都是用人單位必要的材料。然而，總有一些人抱著僥幸心理，想憑借假學歷牟取利益。

　　勞動者應如實提供自己的學歷信息，這是法律明確要求的。勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則。第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。誠信原則要求民事主體從事民事活動應當講誠實、守信用，以善意的方式行使權(quán)利、履行義務，如實告知相對方自己的相關真實信息，不弄虛作假，不欺詐。勞動者違反上述原則和規(guī)定，應當依法承擔相應的法律后果。

　　勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。勞動者違背誠信原則，提供虛假學歷是否導致勞動合同無效，涉及對于該行為是否符合欺詐的認定。最高人民法院《關于適用1003ae中華人民共和國民法典1003af總則編若干問題的解釋》第二十一條規(guī)定，故意告知虛假情況，或者負有告知義務的人故意隱瞞真實情況，致使當事人基于錯誤認識作出意思表示的，人民法院可以認定為民法典第一百四十八條、第一百四十九條規(guī)定的欺詐。

　　在司法實踐中，因欺詐而導致勞動合同無效的要件可以歸納為以下兩方面：

　　一是勞動者具有欺詐的行為和主觀故意。通常，用人單位在招聘時，勞動者學歷的有無、高低，專業(yè)是否對口，對于最終決定是否招錄及具體的定崗定薪有重要的影響，屬于與勞動合同直接相關的基本情況，因此勞動者有如實說明自身學歷的義務。在此種情況下，如果勞動者向公司提供虛假學歷，明顯具有主觀故意。對于勞動者具有欺詐的行為和故意，用人單位舉證相對容易，在訴訟過程中，可以通過庭審中勞動者自認，提供其填寫的簡歷、員工信息登記表以及前期自行調(diào)查的材料等予以證明，也可以申請由法院依職權(quán)調(diào)查。

　　二是勞動者的行為致使用人單位在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同。對于用人單位有明確學歷要求的情形，法院一般會認為學歷屬于簽訂勞動合同直接相關的基本情況，推定提供虛假學歷的行為導致用人單位陷入錯誤認識并作出了錯誤的招聘決定。如果用人單位未將學歷設定為招聘條件或明確提出不要求學歷，則一般不認為勞動者提供虛假學歷直接產(chǎn)生勞動合同無效的法律后果。特別是一些勞動技能要求不高的崗位，用人單位招聘時明確承諾學歷不限，即使勞動者填寫了虛假學歷，因為這并非用人單位簽訂勞動合同時所考慮的直接相關的基本情況，因此一般也就不存在用人單位基于對學歷的錯誤認識而作出錯誤的招錄決定。但有的案件中也會根據(jù)招聘崗位的特殊性推定學歷為默示條件，如一起虛假學歷勞動爭議案件中，法院認為，即使某公司的招聘條件是不限學歷，但招聘崗位為創(chuàng)意總監(jiān)，并非普通員工，對錄用者的學歷、工作經(jīng)驗、工作成果等要求必然會高于普通勞動者，而學歷是一個人學習能力的客觀體現(xiàn)，也是用人單位挑選勞動者及確定薪酬待遇的重要指標，虛構(gòu)學歷足以使用人單位基于對學歷的信任做出錯誤選擇。

　　2 用人單位有權(quán)解除勞動合同

　　勞動者如果憑借假學歷入職，被用人單位發(fā)現(xiàn)后，因不符合錄用條件可依法解除勞動合同。

　　《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于印發(fā)1003ae審理勞動爭議案件法律適用問題的解答1003af的通知》第十一條規(guī)定，勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：勞動者違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證、假護照等個人重要證件。也就是說，用人單位可以把勞動者不得提供虛假學歷證書作為錄用條件之一，勞動者明知這一要求而違反，就符合了勞動合同法第三十九條第一項規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的構(gòu)成要件，用人單位可以在試用期提出與勞動者解除勞動合同。試用期本身就是用人單位對勞動者技能水平、品行素質(zhì)的考察期，此時發(fā)現(xiàn)并及時處理不僅合理合法，而且對用人單位造成的損失相對較小。

　　用人單位還可以通過依法制定規(guī)章制度的方式，將提供虛假學歷的行為納入嚴重違反規(guī)章制度的認定范圍，據(jù)此可以勞動者符合勞動合同法第三十九條第二項關于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的規(guī)定，來行使勞動合同解除權(quán)。正如有觀點指出，學歷不等同于能力，能力也不等同于品行，誠信既是法律對勞動合同關系主體的基本要求，也是企業(yè)評價員工的基本尺度，用人單位要求所招聘的員工具有誠信品質(zhì)并非苛求。各用人單位有不同的企業(yè)文化和價值理念，同時也有權(quán)依法自主制定相應的規(guī)章制度，用人單位通過企業(yè)規(guī)章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。

　　此外，根據(jù)勞動合同法第三十九條中的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。一般來說，勞動合同作為繼續(xù)性合同，在規(guī)則設置上，特定情形下的合同無效是合同解除的法定情形之一。如果用人單位在錄用條件及規(guī)章制度中均未提及學歷造假，甚至在雙方未簽訂書面勞動合同，僅存在事實勞動關系的情況下，只要符合上述法條中規(guī)定的無效情況，用人單位就可以依法行使解除權(quán)。

　　3 學歷造假者要賠償單位損失

　　在法律層面，因?qū)W歷造假導致勞動合同解除后，造假者還要承擔哪些法律責任？

　　首先是“虛高工資”該退得退。勞動合同法第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。司法實踐中，如果本單位缺少參照崗位，也可以根據(jù)該崗位的社會平均工資，即勞動力市場上該崗位及類似崗位的平均工資來酌情確定。需要明確的是，在提供虛假學歷入職的情況下，參照的顯然不是“假學歷”所對應的崗位，對于已經(jīng)發(fā)放的“虛高工資”部分，用人單位可以主張勞動者返還。王某于2019年3月入職一家公司擔任創(chuàng)意中心總經(jīng)理職位，約定轉(zhuǎn)正后月工資為91000元，9月他提出辭職。公司主張王某虛構(gòu)學歷入職，工資標準遠高于其他同級別管理者，應參照本單位相近崗位勞動者報酬及社會平均工資確定王某勞動報酬，要求其返還工資30萬元，公司的該項訴求得到了法院的支持。

　　其次是不得向用人單位要求支付解除合同的經(jīng)濟補償或賠償金。今年2月人力資源社會保障部、最高人民法院共同下發(fā)了《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》，其中第十九條規(guī)定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。根據(jù)上述規(guī)定，如果用人單位在解除勞動合同時未發(fā)現(xiàn)學歷造假問題，雙方達成了向勞動者支付解除經(jīng)濟補償?shù)募s定，用人單位可以事后依法來主張撤銷該協(xié)議。在張某與公司的勞動爭議案件中，法院經(jīng)審理認為，雙方的勞動合同因張某學歷欺詐無效，雖然張某與公司簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，但該協(xié)議簽訂的基礎是建立在雙方勞動合同合法有效的基礎上，公司簽訂協(xié)議時對雙方合同的法律效力存在重大誤解，因此張某要求公司支付經(jīng)濟補償及代通知金沒有法律依據(jù)，法院不予支持。

　　第三，要承擔用人單位的損失賠償。勞動合同法第八十六條規(guī)定，勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。勞動者提供虛假學歷被認定為欺詐、從而導致勞動合同無效的，勞動者顯然屬于有過錯的一方，如果用人單位有證據(jù)證明勞動者的欺詐行為對其造成損害，可以要求賠償，如重新進行招聘的成本等。

　　4 入職時可要求簽承諾書

　　在民法上，有人將誠信原則稱為“帝王條款”，但誠信原則的適用并非絕對和無限制的，在一些特殊情況下，也需要綜合考量誠信原則和公平原則的平衡。

　　李某于2006年入職一家公司，2014年1月簽訂了無固定期限勞動合同。2015年11月，公司向相關院校查詢時發(fā)現(xiàn)李某學歷造假，隨后以學歷欺詐為由將其解雇。生效判決認為，員工有如實提供入職信息的誠信義務，用人單位對于員工的資歷也有注意審查的義務，虛假學歷對勞動合同效力的影響應該有一個合理期限，不宜在勞動合同持續(xù)很長時間之后仍然作為合同無效或解除合同的事由。李某提供虛假學歷未達到欺詐程度，未給公司造成損失，也沒有達到違背公司真實意思的程度，公司在李某工作近十年后，以其入職時學歷虛假為由解除勞動合同不當。

　　因此，用人單位在遇到上述情況時應慎重行使勞動合同解除權(quán)。當然，工作時間長不是勞動者免責的“護身符”，用人單位也有權(quán)依法依規(guī)對其不誠信行為進行相應懲處。

　　在舉證責任方面，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果以勞動者提供虛假學歷為由提出解除勞動合同，用人單位負有舉證責任。具體而言，根據(jù)不同的解除事由，用人單位需舉證證明錄用條件、規(guī)章制度等已經(jīng)告知勞動者或勞動者已經(jīng)明知，但確實有提供虛假學歷的行為等。用人單位的招錄部門在發(fā)布招聘通知、進行崗前培訓等環(huán)節(jié)應做好相應的說明、告知等工作，招錄條件應盡量明確、細化，對于有疑問的學歷證書要爭取在勞動者入職之前或試用期期間完成調(diào)查核實工作，也可以要求勞動者簽訂任職承諾書，承諾所提供的個人信息真實有效，如有造假應承擔法律責任。

　　勞動者應以真誠的態(tài)度面對求職應聘，認識到誠信的重要性。對于為了牟求私利虛構(gòu)學歷，破壞就業(yè)公平競爭秩序的行為，在法律上應該給予其否定性評價。用人單位應既重視學歷，又不唯學歷論，合理設置招聘條件、薪酬待遇，改進招聘方式，完善求職者的能力素質(zhì)評價機制，做到人崗相適，人盡其才。

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